01 / Ситуация
Мнения без записи
Собеседование прошло, впечатление осталось. Руководитель говорит «вроде нормальный», коллега — «не очень», и на этом разговор заканчивается.
Через месяц нужен ещё человек: HR ищет в переписке, кого уже смотрели, и заново приглашает тех же людей.
02 / Причина
Почему теряется
Нет критериев
Каждый смотрит на своё: один на опыт, второй на «горящие глаза», третий на зарплатные ожидания. Сравнивать такие оценки нельзя.
Нет места для записи
Резюме лежит в почте, заметки — в блокноте, договорённости — в чате. Карточки, где всё вместе, нет.
Подбор становится предсказуемым, когда есть список критериев и карточка, куда пишут результат по каждому.
03 / Подход
Карточка и критерии
Задать три-пять критериев
Например: опыт в сфере, готовность к графику, уровень самостоятельности. Коротко и одинаково для всех кандидатов.
Записывать итог по каждому
После собеседования — оценка по критериям и одна строка впечатления. Это занимает минуту, но спасает от «не помню почему».
Хранить историю отказов
Кандидат, которому отказали сегодня, может подойти через полгода. История остаётся в карточке, а не в чужой переписке.
04 / Нюансы
Что учесть
Оценка — не приговор
Критерии нужны для сравнения, а не для ярлыка. Человек может не подойти на одну роль и хорошо подойти на другую.
Доступ к карточкам
Резюме и заметки видят только те, кто участвует в подборе. Это и вопрос персональных данных, и вопрос доверия.
Скорость важнее полноты
Три критерия и строка впечатления работают. Анкета на две страницы не заполняется никогда.
05 / Первый шаг
Три критерия
Возьмём последние собеседования и попробуем сравнить кандидатов по трём общим критериям.
- По каким признакам сейчас решают «подходит — не подходит».
- Кто участвует в собеседовании и где пишет итог.
- Хранится ли история по отказанным кандидатам.
По итогу определим критерии и форму карточки кандидата.